|
 Gražus peizažas už dirbtuvių lango, maloni sienų spalva ir gėlių vaza gali psichologiškai paveikti dirbančią žmogų. Tačiau „objektyvi“, materiali aplinka nėra viskas. Darbe žmonės yra kažkaip susiję vienas su kitu. Šių santykių pobūdis sukuria tam tikrą atmosferą, veikia kiekvieno vidinę būseną ir visų kartu.
Kokios srovės ir vėjai sukuria kolektyvinį klimatą, kokiems įstatymams jis paklūsta ir, svarbiausia, kaip jį paveikti? Tirdami šią problemą, mokslininkai daug dėmesio skiria santykiams „horizontaliai“, tai yra tarp to paties lygio darbuotojų, pavyzdžiui, komandos darbuotojų, inžinierių projektavimo biure ir „vertikaliai“ - tarp vadovų ir pavaldinių.
Yra dar vienas svarbus aspektas - ryšys tarp oficialių ir neoficialių santykių. Kalbant apie oficialius, jie priklauso nuo paslaugų vaidmens ir gamybos funkcijų. Šių santykių pobūdį reglamentuoja tam tikros taisyklės ir nurodymai. Taigi, meistras duoda nurodymus darbininkui, o ne atvirkščiai.
Santykiai yra neoficialūs, už darbo ribų nepriklauso nuo oficialios vadovavimo grandinės. Pavyzdžiui, kur nors žvejybos kelionėje tas pats darbininkas, kuris produkcijoje vykdo savo brigadininko nurodymus, gali tapti lyderiu, o meistras, atlikdamas deramą kruopštumą, vykdys žvejybos „aso“ nurodymus.
Neoficialius santykius reguliuoja moralės ir etikos normos, pagrįstos asmeninėmis savybėmis, užuojautos ir antipatijos jausmais, polinkių, įpročių, interesų panašumais ir skirtumais.
Kaip oficialioje kolektyvo struktūroje yra pasiskirstę gamybiniai vaidmenys ir statusai, taip ir neoficialiuose santykiuose yra savotiškas vaidmenų diferenciacija. Ji turi savo lyderius ir pasekėjus, savo autoritetus įvairiose sferose, pavyzdžiui, asmenybė, žinoma dėl savo principų ir skrupulingumo - „kolektyvo sąžinės“, erudito literatūros ir meno srityje, tendencijų rengėjo ir pan. . Taip pat yra bendrų favoritų ir niekuo neišsiskiriančių „vidurinių valstiečių“, yra žmonių, kurie vieniems kelia simpatiją, kiti - antipatiją.
Viena iš palankaus komandos klimato sąlygų yra oficialių ir neoficialių santykių struktūrų darna, pakankamas žmonių tarnybinių vaidmenų sutapimas su jų neoficialiu vertinimu.
Svarbu, kad vadovas neoficialiomis kopėčiomis užimtų ir pakankamai aukštą vietą. Žinoma, meistras, parduotuvės vadovas, laboratorijos vadovas visiškai neprivalo būti „visuomenės siela“ ar pripažintas enciklopedistas, į kurį galite kreiptis bet kokiu klausimu. Jis vertinamas pagal kitus kriterijus: iš jo tikimasi ne tik žinių apie reikalą, bet ir gebėjimo objektyviai įvertinti žmones, su jais susiskaityti ir būti teisingiems. Didelę reikšmę turi tokios asmeninės lyderio savybės kaip bendruomeniškumas ir nusiteikimas.
 Tačiau negalima neatsižvelgti į tai, kad vadovui nėra lengva visada būti subalansuotam - juk, kaip parodė tyrimai, jo darbas susijęs su reikšmingu neuroemociniu krūviu, viršijančiu vidutinį lygį. Ir čia atsiranda dvigubas ryšys: komandos narių moralė priklauso nuo vadovo darbo stiliaus, tačiau jis pats priklauso nuo jų darbo kokybės ir stiliaus, kruopštumo, drausmės ir elgesio.
Galima teigti, kad kiekvienas narys yra daugiau ar mažiau atsakingas už psichologinį komandos klimatą. Psichologijoje žinomas vadinamosios sintonijos fenomenas, kai vieno žmogaus nuotaika perduodama kitam.Įsivaizduokite, kad tas, kuris turi blogą savybę viską matyti tamsioje šviesoje, pesimistiškai nusiteikęs, nepasitikintis, įtartinas, nuolat išmeta savo neigiamas emocijas tiems, kurie dirba su juo. Siūlomi žmonės yra ypač lengvai jautrūs tokiai nuotaikai, ir tai daro neigiamą poveikį visiems. Ir dabar ne vienas, o trys ar penki žmonės sureguliuoti nepilnamečiais; ant jų grandinė negali
arti - bloga nuotaika perduodama. Taip kartais susidaro nuomonė, kad, pavyzdžiui, „mūsų komanda niekada neišeis į priekį“, „mes nesame panašūs į žmones“, „ar tikrai galime tai padaryti ..“ ir pan.
Kitas pavyzdys: vienas leido sau vartoti nešvankią kalbą, kai elgėsi su darbo bendražygiu, tačiau pastarasis manė, kad žemins save, jei jam neatsakys griežtai; šalia stovintis, išklausęs, prisijungs prie pokalbio tuo pačiu tonu - ir dabar gresia visos komandos bendravimo stilius. Grubumas sukelia psichologinį diskomfortą. Tyrėjų skaičiavimais, kiekvienai konflikto minutei dėl grubumo įvyksta vidutiniškai 20 minučių vėlesnių išgyvenimų.
Aštrių spalvų susirėmimas, kivirčas, dviejų ar daugiau darbuotojų konfliktas gali virsti tam tikra liga visai komandai. Palaipsniui simpatikai iš abiejų pusių kaupiasi, jie taip pat yra sujaudinti, susierzinę, jų bendravimas praranda dalykinį ir dar draugiškesnį pobūdį. Bet tie, kurie lieka neutralūs, nesijaučia visiškai ramūs, juos atspindi konfliktuojančių darbuotojų nervingumas; be to, jie gali juos apkaltinti abejingumu, nenoru reikšti savo nuomonės ir susitaikymu.
Kartais kyla nesusipratimų, jei, pavyzdžiui, priešingo temperamento žmonės atsiduria gretimose gamybos konvejerio operacijose. Dėmesingas vadovas net rengdamas erdvinį darbuotojų išdėstymą atsižvelgia į jų simpatijas ir antipatijas! Labai dažnai perkėlus vieną žmogų į kitą brigadą, grupę ar tiesiog į kitą kambarį užsitęsęs konfliktas bus pašalintas.
Psichologinį kolektyvo klimatą gali pakirsti žmonės, kurie, atrodo, yra geranoriški, atviri, iš tų, apie kuriuos jie sako „marškinėliai“. Bet padidėjęs jų socialumas yra ypatingos kokybės. Verslo santykius jie pradeda pakeisti žinomumu, abipuse garantija, kurią kartais palaiko bendri išlaisvinimai.
Psichologės NV Grishinos teigimu, savanaudiškų charakterio bruožų turintys žmonės dažnai tampa konfliktų sukėlėjais, nepaisydami kitų komandos narių interesų ir tuo pačiu aktyviai siekdami asmeninių tikslų - pavyzdžiui, gauti gyvenamąjį plotą pirmoji vieta arba geriausias laikas atostogoms. Joms būdingos vadinamosios išorės kaltinimo reakcijos, kai žmogus dėl visų savo sunkumų kaltina tik kitus žmones ir nesuvokia savo trūkumų bei klaidų.
Visuomenės nuomonė, vieningas pasmerkimas, viena elgesio komanda jo atžvilgiu gali neutralizuoti tokius konfliktus ir dažnai daug ko išmokyti, padaryti jį mažiau egocentrišką. Ta pati ryžtinga pozicija turėtų būti ir „gėrimų“ asociacijų atžvilgiu.
Kai kuriems žmonėms, ypač jauniems žmonėms, trukdo padidėjęs drovumas, izoliacija, kurią sukelia, pavyzdžiui, kažkokia fizinė negalia, teisingai elgtis komandoje. Jei aplink tokį žmogų atsiranda tam tikras vakuumas, atskirties zona, tai reiškia, kad psichologinis klimatas nėra lygus.
Čia mums reikia gerumo, takto, gerai žinomo pedagoginio požiūrio. Turime pabandyti nustatyti tokio žmogaus teigiamus charakterio bruožus, sugebėjimą ir, remdamiesi tuo, įtraukti jį į komandą
veikla, atlygis net už nedidelę sėkmę.
Apskritai atlygio sistema yra subtilus įrankis. Reikia tik šiek tiek suklysti jį naudojant, ir tai gali sukelti blogos nuotaikos komandoje priežastį. Teisingai naudojant, tai yra veiksminga priemonė pagerinti psichologinį klimatą, padidinti bendrą tonusą.
Norėdami įsivaizduoti, kokios skatinimo formos kiekvienu atveju bus veiksmingesnės, turite bent jau bendrai žinoti tipologines žmonių ypatybes. Šios žinios reikalingos tiek lyderiams, tiek visuomenei, partijos, komjaunimo, profesinių sąjungų darbuotojams ir kiekvienam iš mūsų.
 Gyvenimo vertybės, siekiai, idealai apskritai daugumai sovietinių žmonių yra vienodi, tačiau kiekvienas turi savų skirtumų, savybių.
Vieno tyrimo metu mes paklausėme jaunų moterų moterų, kas, jų manymu, yra svarbiausias dalykas gyvenime. Paaiškėjo (pagal jų reikšmę): šeimos laimė, gera sveikata, mėgstamas darbas, švari sąžinė. Palyginimui priduriame, kad pagal kito tyrimo, kurio objektas buvo daugiausia vyrai iki 30 metų, rezultatus vertybių skalė atrodė kitaip: mėgstamas darbas, gera sveikata, materialus saugumas, šeimos laimė.
Į tokias ypatybes reikia atsižvelgti organizuojant paskatas komandoje. Vyrams svarbiausia įvertinti jų profesines savybes, skatinti iniciatyvą, kūrybinius elementus darbe; moterims, be viso to, ne mažiau svarbu įvertinti ir jų žmogiškąsias savybes, įskaitant motinas, žmonas, namų šeimininkes.
Moteris visada atsakys liftu
nuotaika, geras darbas rūpintis savo vaikais, stengtis palengvinti namų ruošos darbus, padėti spręsti kasdienes problemas.
Norint pagerinti socialinį-psichologinį klimatą, labai svarbu, kad komanda žinotų daugiau teigiamų dalykų vienas apie kitą: toks ir toks yra nuostabus fotografas ar medžio drožėjas, tokia ir tokia yra nuostabi mama ar rūpestinga dukra, tai yra garbingas donoras , kurį visas laisvalaikis skiria sportinei veiklai su vaikais iš kaimyninių namų.
Bendros turistinės kelionės, žygiai, atsipalaidavimo vakarai - žinoma, ne dėl parodos, bet apgalvoti - visada suvienija komandą. Palankią atmosferą sukuria sumanus vietinio radijo tinklo naudojimas pažangių darbuotojų, didelių tiražų, „žaibo“, stendų populiarinimui, pagerbiant gamybos senbuvius, iškilmingą į dirbtuves ateinančių jaunuolių „inicijavimą į darbuotojus“.
Sovietiniai psichologai nustatė aiškų komandos pasirodymo ir psichologinio klimato santykį. Šiuo atžvilgiu daugelio tyrimų rezultatai yra nedviprasmiški; komandose, kuriose pasitenkinimas verslu ir neoficialiais santykiais vyrauja „vertikaliai“ (su vadovais) ir „horizontaliai“ (su bendražygiais), tiek produktyvumas, tiek darbo kokybė yra aukštesnės. Darbuotojai labiau suvokia pagarbą vienas kitam, čia geriau tinka savitarpio pagalba ir naujokų globa. Tokiose grupėse žmonės rečiau serga ir rečiau susižeidžia darbe.
Taigi, psichologinį klimatą galima pakeisti, pagerinti, jį reikia kontroliuoti!
V. E. Semenovas
|
